Zakon o radu sadrži posebno poglavlje kojim se uređuju odmori i odsustva. Postoje odmor u toku rada (pauza), odmor između dva radna dana (dnevni odmor), sedmični odmor (bar jedan dan u nedjelji) i najzad – godišnji odmor.
Koliko dana godišnjeg odmora vam pripada po Zakonu o radu i do kada morate da ih iskoristite za portal Poslovi Infostud objašnjava pravnik Milan Predojević.
Odmori su važno pravo radnika iz radnog odnosa jer je neophodno da se zaposleni u određenim periodima oslobodi od radnih napora kako bi sačuvao zdravlje, bezbjednost i kako bi se rekreirao. Pravo na godišnji odmor predstavlja jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih iz radnog odnosa, garantovano Ustavom Republike Srbije i razrađeno odredbama Zakona o radu, navodi sajt Poslovi Infostud.
Prema članu 68. stav 2. Zakona o radu, zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini poslije mjesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom ovdje se zapravo podrazumijeva kontinuitet u trajanju samog radnog odnosa, a u okviru tih mjesec dana može da bude i eventualno bolovanja, plaćenog odsustva itd.
U svakom slučaju, sve se računa i faktički zaposleni može da započne sa korišćenjem godišnjeg odmora kada prođe mjesec dana od dana kada je započeo radni odnos kod poslodavca (ovo ne znači da mora da započne nakon mjesec dana radnog odnosa, već da prije toga ovo pravo ne može da ostvaruje).
Članom 69. stav 1 Zakona o radu propisano je da u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom kod poslodavca (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.
Shodno članu 69. stav 2 Zakona o radu, dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava primjenom ugovorenih ili opštim aktom definisanih kriterijuma, koji uključuju: doprinos na radu, uslove rada, radno iskustvo (godine staža), stručnu spremu zaposlenog i druge kriterijume propisane opštim aktom ili ugovorom o radu.
Ovo znači da poslodavac ne može da odredi da svi zaposleni imaju minimalnih 20 radnih dana i da se time smatra da je ispunio zakonski minimum. On mora da utvrdi kriterijume za uvećanje tog minimuma. Zakon ga ne obavezuje koje kriterijume mora da usvoji, ali ih mora imati definisane. Pomenuta četiri kriterijuma zakon je naveo radi primjera, ali na poslodavcu je da se opredijeli koje će uzeti u obzir. U svakom slučaju – mora ih imati.
Recimo, ako uzme godine staža, može da propiše da određeni broj godina u radnom odnosu znači dodatni broj dana godišnjeg odmora. Ili, može da predvidi da za svako maloljetno dijete zaposleni ima neki broj dana koji uvećavaju minimum. Mnogo je različitih kriterijuma koji se mogu postaviti i na poslodavcu je sloboda u tom smislu.
Što se tiče godine u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i godine u kojoj mu prestaje radni odnos, zaposleni praktično ne radi cijelu kalendarsku godinu, te za istu nema pravo na cijel godišnji odmor, već na dvanaestinu punog godišnjeg odmora (srazmjerni dio) za svaki mjesec dana rada.
Primjera radi, ako neko po primjeni kriterijuma za broj dana godišnjeg odmora ima pravo na 24 radna dana za cijelu godinu, jedna dvanaestina su dva radna dana. Ukoliko počne da radi, na primjer, 1. septembra, on do kraja godine ima pravo na dva radna dana odmora za svaki od 4 mjeseca, pa ukupno za tu kalendarsku godinu ima 8 radnih dana odmora.
Zakon o radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, samo minimalno trajanje, ali poslodavci mogu opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor, što oni najčešće i čine.
Prilikom izračunavanja trajanja godišnjeg odmora, primjenjuju se i sljedeća zakonska pravila iz člana 70. Zakona o radu:
Radna nedjelja se računa kao pet radnih dana, bez obzira na to da li je kod poslodavca radno vrijeme raspoređeno na pet ili šest radnih dana u sedmici. Prema tome, radna nedjelja se uvijek računa kao pet radnih dana, bez obzira na to što kod mnogih poslodavaca ona zapravo jeste 6 radnih dana i radi se svaki dan, pa i vikendom. To praktično znači da godišnji odmor mora da traje barem 4 cijele sedmice.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) i privremena spriječenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako kod zaposlenog u toku korišćenja godišnjeg odmora nastupi privremena spriječenost za rad usljed bolesti, on ima pravo da po prestanku te spriječenosti nastavi korišćenje preostalog dijela godišnjeg odmora (nastupanjem bolovanja prekida godišnji odmor, a okončanjem bolovanja nastavlja odmor).
Pitanje ko odlučuje o terminu korišćenja godišnjeg odmora uređeno je članom 75 stav 1 Zakona o radu. Prema ovoj odredbi, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, u zavisnosti od potreba posla, ali uz obaveznu prethodnu konsultaciju sa zaposlenim. To znači da poslodavac ima obavezu da sasluša zaposlenog o tome u kom terminu bi želio da ide na odmor, ali konačna odluka pripada poslodavcu.
Članom 75. Zakona o radu propisana su stroga proceduralna pravila u vezi sa donošenjem i dostavljanjem rješenja o godišnjem odmoru. Poslodavac je dužan da rješenje o korišćenju godišnjeg odmora dostavi zaposlenom najkasnije 15 dana prije datuma određenog za početak korišćenja odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na neposredan zahtjev zaposlenog, poslodavac rješenje može dostaviti i neposredno prije početka korišćenja.
Poslodavac može da izmijeni već određeno vrijeme korišćenja godišnjeg odmora ako to zahtijevaju potrebe posla, ali najkasnije pet radnih dana prije dana određenog za korišćenje odmora.
Ako se godišnji odmor organizuje kolektivno za sve zaposlene ili određeni organizacioni dio, poslodavac može donijeti jedno zbirno rješenje u kome navodi zaposlene i organizacione dijelove i istaći ga na oglasnoj tabli najmanje 15 dana prije dana određenog za početak odmora, čime se smatra da je rješenje uredno uručeno. Poslodavac rješenje može dostaviti i u elektronskoj formi, ali je na zahtjev zaposlenog dužan da ga dostavi i u pisanoj formi.
Saglasno članu 73. stav 1. Zakona o radu, godišnji odmor se koristi jednokratno ili u dva ili više dijelova. Kada se godišnji odmor koristi jednokratno (što je veoma rijetko u praksi) mora da se iskoristi u godini za koju taj odmor pripada. Primjera radi, odmor za 2026. godinu mora da se iskoristi najkasnije do 31. decembra 2026. godine.
Ukoliko se pak odmor koristi u dijelovima, što je najčešći slučaj, primjenjuju se sljedeća zakonska pravila iz člana 73. Zakona o radu: Prvi dio godišnjeg odmora mora se iskoristiti u trajanju od najmanje dvije radne nedjelje neprekidno (10 radnih dana, odnosno sa vikendima ukupno 14 kalendarskih dana) u toku kalendarske godine za koju se odmor ostvaruje. Preostali dio godišnjeg odmora koji nije iskorišćen u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, prenosi se u narednu godinu i mora se iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine.
Nakon isteka 30. juna naredne godine, neiskorišćeni dani godišnjeg odmora iz prethodne godine po pravilu propadaju, osim ako je do nemogućnosti korišćenja došlo krivicom poslodavca. U tom slučaju bi zaposleni mogao da tuži poslodavca da mu isplati određenu štetu koju je pretrpio nekorišćenjem odmora.
Član 73. stav 4. Zakona o radu propisuje važan izuzetak za porodilje i odsustvo radi njege djeteta: zaposleni koji nije u cjelini ili djelimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsustva sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi njege djeteta i posebne njege djeteta, ima pravo da taj godišnji odmor u cjelosti iskoristi do 30. juna naredne godine, bez obaveze da prethodno iskoristi prvi dio u trajanju od dvije radne nedjelje u godini sticanja.
Jedini zakonom dopušteni slučaj pretvaranja prava na godišnji odmor u novčano potraživanje jeste prestanak radnog odnosa, bez obzira na osnov prestanka (otkaz od strane zaposlenog, otkaz od strane poslodavca, istek ugovora na određeno vrijeme, sporazumni prestanak ili odlazak u penziju).
Prema članu 76. stav 1. Zakona o radu, u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u cjelini ili djelimično, isplati novčanu naknadu umjesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosječne zarade u prethodnih 12 mjeseci, srazmjerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova novčana naknada ima karakter naknade štete.
Poslodavac odgovara po samom zakonu ukoliko zaposlenom pri prestanku radnog odnosa ostane neiskorišćen odmor i nije neophodno da se ustanovi da postoji njegova krivica za to što odmor nije iskorišćen.
Što se tiče načina obračuna ove naknade, osnovicu za obračun čini prosječna zarada zaposlenog ostvarena u prethodnih 12 mjeseci koji prethode mjesecu prestanka radnog odnosa. Na taj način se izračuna koliko iznosi prosječna zarada po jednom radnom danu, te se isplati onoliko prosječnih dnevnica koliki je neiskorišćenih dana odmora.
Ako zaposleni prestane sa radom u toku kalendarske godine, obračunava se srazmjerni dio godišnjeg odmora (dvanaestina punog odmora za svaki pun mjesec rada u toj kalendarskoj godini), a neiskorišćeni dani podliježu obaveznoj isplati štete.
U slučaju neisplate od strane poslodavca, zaposleni svoje potraživanje može ostvariti tužbom pred nadležnim sudom, uz pravo na zakonsku zateznu kamatu od dana dospjelosti obaveze.
